Ish beruvchilar yoki farq yo holda xodimlari lavozimdan ozod qiladi mumkinFarq bilan lavozimidan ozod ob'ektiv asoslar asoslangan bo'lishi kerak. Ob'ektiv asoslar ustavi yoki holda qonun tomonidan aniqlangan emas, lekin siz ham obyektiv sabablarga ko'ra yoki sub'ektiv shaxsiy sabablar bo'lishi mumkin. Ob'ektiv sabablarga ko'ra sub'ektiv shaxsiy sabablarga ko'ra xodim bilan bog'liq bo'lgan barcha dismissals bo'lsa-da, qayta tashkil redundancy yoki ish beruvchining iqtisodiy vaziyat asosida dismissals bor, shaxsan, xodimning o'tkazish yoki ishlash kabi. Kontrast uchun boshqa ko'plab Yevropa mamlakatlari qaerda majburiyati bilan maslahatlashing birgalikda tetiklenen emas, faqat agar bor bir necha redundancies, qoidalar bo'yicha majburiyatlari bilan maslahatlashing ko'ra Co-Iroda Harakat bor qo'llaniladigan bo'lsa ham redundancy tashvishlar faqat bir xodim. Shved Jamoatchilik Bandlik Xizmati uchun bir xabar, agar kamida besh xodimlari terminations ish tanqisligi tufayli to'g'risida qaror qabul et, agar kiritiladi. Bu ham bo'lsa, tugatish, ogohlantirishlar umumiy soni kunlik muddat davomida yigirma yoki undan ko'proq bo'lishi kutilmoqda, agar amal qiladi.
Qachon mehnat kuchga ega bo'lishi uchun qilingan keraksiz tufayli ob'ektiv sabablarga ko'ra, asosiy tamoyil bo'lishi uchun qo'llaniladi, deb xodim bilan eng uzun jami davr ish bilan kompaniya huquqiga ega bo'lishi kerak qolish eng uzun.
Ish beruvchi bir kuni lavozimidan ozod bo'lishi uchun o'sha tanlang kerak"o'tgan, birinchi chiqib"asosida. Davom ettirish, aholi bandligini ta'minlash uchun bir holat xodimi taqdim etilgan bo'lishi mumkin, deb mavjud o'rinlardan biri uchun yetarli malakaga ega deb hisoblanadi. Beparvo bajarish, jiddiy èki, o'g'irlik, disloyalty yoki boshqa og'irlashtiruvchi holatlar xodim va uning uchun individual uning ishlashi bilan bog'liq tugatish uchun ob'ektiv asoslar shaxsiy sabablari tufayli shakllantirishi mumkin. Ish beruvchi bu borada dalil yukini bor, va ko'pincha juda qiyin tugatish, erga qo'llab-quvvatlash uchun etarli dalillar taqdim qilish hisoblanadi shaxsiy sabablarga ko'ra xodim. Bundan tashqari, ish beruvchi yaxshilash uchun xodim uchun qo'llab-quvvatlash bilan ta'minlash uchun bir majburiyat bor.
Ogohlantirmagan holda lavozimidan ozod xodim mehnat shartnomasi, raqobatchilar uchun ishchi disloyalty tomonidan yalpi èki kabi fundamental buzilishi sodir bor, va faqat alohida hollarda amalga oshirilishi kerak faqat qonuniy hisoblanadi.
Oldin sub'ektiv shaxsiy sabablarga ko'ra, bu ish bilan ta'minlash borasida bitim terminating uchun ish beruvchining yozma ravishda manfaatdor xodim xabardor qilishi lozim va, agar xodim uyushmasi a'zosi bo'lsa, savdo ittifoqi, oldindan ikki hafta. Agar ish beruvchi summarily ogohlantirmagan holda xodimning etishga istasa, ma'lumot bir hafta lavozimidan ozod oldin berilishi kerak. Ustav qoidalarini keramika to'lash bilan bog'liq bor Ammo, xodimning mehnat bitim, jamoa bargaining bir shartnoma yoki chiqish bitim muvofiq keramika to'lash huquqiga ega bo'lishi mumkin. Ish beruvchi va xodimning yakuniy shaharcha kirishi uchun bepul. Shu tariqa, ish bilan Bandlik Muhofaza qilish Qonuni qat'iy qoidalar disregarding bekor bo'lishi mumkin.
Odatda, lekin har doim, xodimning moddiy hal tomonidan bir necha yo'l bilan qoplandi emas.
Binobarin, xodimning yoki shartnoma uning huquqlari voz kechishga mumkin. Umumiy qoida sifatida, xodim bir emas huquqlari hali hisoblangan emas, qaysi majburiy qonun qo'ydi pastga voz kechishga, balki xodimning allaqachon hisoblangan huquqlari voz kechishga uchun bepul hisoblanadi. Standart Ajralish bir Shartnoma holatlari tugatish kuni, ish haqi, salohiyati keramika to'lov, outplacement imkoniyatlari, ish bajarish uchun burch dan yordam, va hokazo uchun huquqi bor.
Bundan tashqari, umumiy amaliyot tomonlar o'rtasida da'volar yakuniy hisob bo'yicha kelisha va shartnoma maxfiy bo'lishi kerak deb hisoblanadi.
Bo'lgan taqdirda g'ayriqonuniy tugatish, aholini ish bilan ta'minlash, ish beruvchi bo'lishi mumkin to'lashga majburdirlar ish haqi va foyda davomida sud ishlariga, jazo shikastlanishlar (odatda dan oshmaydigan SEK), kompensatsiya uchun iqtisodiy yo'qotishlar (maksimal kompensatsiya deb quyidagicha dan Bandlik Himoya qilish Qonuni hisoblanadi o'ttiz ikki oylik ish haqi), va sarf-xarajatlar uchun masala.
